تعريـف المنازعـة الجماعيـة

تعريـف المنازعـة الجماعيـة
لقـد عرفـت المــادة 02 من القانــون رقم 90/02 المنازعة الجماعية على أنها "كل خلاف يتعلق بالعلاقـات الاجتماعية والمهنيـة في علاقة العمل والشروط العامة للعمل، ولم يجد تسوية بين العمال والمستخدم باعتبارهما طرفـي الـنزاع من خـلال هذا التعريف يمكن استخلاص جملة من الشروط التي يجب توافرها في النزاع حتى يأخذ الصيغـة القانونيـة للنزاع الجماعـي .
1- أن يكون موضوع الخلاف منصب على العلاقات الاجتماعية المهنية في علاقة العمل، والشروط العامة للعمل ، أي بمعنى أن الخلاف يتمحور حول الحقوق والمصالح الجماعية للعمال؛
2- أن يكون طرفي الخلاف المستخدم ، ومجموعة من العمـال ، سـواء كانوا منظمين في نقابات ، أو غير منظمين ، وسواء كان المستخدم واحدا أو متعددا ؛
3- ألا يجد هذا الخلاف حلا بين الطرفين داخل المؤسسة، أي بمعنى أن الخلاف يتحول إلى نزاع جماعي ، عندما يأخذ طريقه خارج المؤسسة؛
ونظـرا لطبيعة النزاع الجماعي في العمل ، وما ينشأ عنه من مخاطر ، ومتاعب تثقل كاهل الطرفين ، قـد تؤثـر في بعض الأحيان حتى على أمن واستقرار الدولة ، فإن المشرع أحاط هذا الموضوع بجملة من الإجراءات القانونية الواجب إتباعها سواء في مؤسسات القطاع الاقتصادي أو المؤسسات العمومية الإدارية ،
وفي دراستنا هـذه سـوف نقتصر فقط على معالجة هذا الموضوع في المؤسسات العمومية الإداريــة.
الوقاية من النزاعات الجماعية في العمل وتسويتها :
لاتقاء للخلافـات الجماعيـة في العمـل، أو على الأقل التخفيف منها ، حث المشرع الجزائري على إتباع طريقة الحوار والتشـاور بيـن الطرفين ، لأجـل تدارس وتبادل وجهات النظر ، في النقاط التي تمس الحياة المهنية الاجتماعية للعمال لأجل خلـق الاستقرار داخل المؤسسات
وقد أشار المشرع في المـادة 15 مـن القانون رقم 90/02 إلي هذا الموضوع بقوله " تدرس وضعية العلاقات الاجتماعية والمهنية داخـل المؤسسـات والإدارات العموميـة في اجتماعات دورية بين ممثلي العمال والممثلين المخولين في المؤسسات والإدارات العمومية ".
ولأجل إعطاء هذه اللقاءات معناها الحقيقي ، يجب أن تعقـد بيـن الممثلين الحقيقيين للطرفين ( سواء من جهة الإدارة ، أو من جهة العمال ) .
فمن جهة الإدارة يجب أن يكونوا ممثليها في مرتبة تحمل المسؤولية، والتكفل الفعلي بالمقترحات المتفق عليها في هذه الاجتماعات.
أما من جانب ممثلي العمال فيجب أن يكونوا ممثلين حقيقيين من أجل التعبير الحقيقي عن مطالبهم الاجتماعية المهنية.
فإذا ما كانـت النقاط المطروحـة في هذه الاجتماعات الدورية محل خلاف بين الطرفين كلها أو جزء منها، فسوف يأخذ هذا الـخلاف منحى آخر ، ويكتسي بذلك صبغة الخلاف الجماعي ، ويتبع في ذلك الإجراءات القانونية الخاصة بتسويـة الخلافات الجماعية بدءا من المصالحة إلى التحكيم .
إجــراءات المصالحـــــة ( طالع المواد من 16 إلى 23 من القانون 90/14)
– المصالحة على مستوى السلطات الإدارية
إذا لم يجد الخلاف المطروح بين الطرفين طريقه للحل في إطار الاجتماعات الدورية، فيرفع ممثلي العمال المسائل المستمر فيها الخلاف إلى :
-السلطات الإدارية المختصـة على مستوى البلدية، أو الولاية التي تنتمي إليها المؤسسة، أو الإدارة المعنية؛
- الوزراء أو ممثليهم المخولين إذا كانـت المؤسسات أو الإدارات العمومية تدخل في نطاق اختصاصهم، أو إذا كان الخلاف الجماعي في العمل يكتسي طابقا جهويا أو وطنيا .
فإذا لم تتـم تسويـة المسائل المتنازع عنها من طرف هذه السلطات الإدارية ، تقوم السلطة السلمية العليا المباشرة ، خلال 08 أيام الموالية لإخطارها ، باستدعاء طرفي النزاع الجماعي إلى اجتماع المصالحة ، بحضور ممثلي السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية ، ومفتشية العمل المختصة إقليميا ؛
وفي هـذا الإطار نشير إلى أن استدعاء أطراف النزاع إلى اجتماع المصالحة من طرف السلطة السلمية العليا ، لا يشترط وجوبا عقد هذا الاجتماع بمقر السلطة ذاتها ، بل يمكن تنقل ممثل أو وفد عنها إلى مكان الخلاف ، والإشراف على سير اجتماع المصالحة .
ومن خلال هذا الاجتماع يتم تكييف موضوع النزاع، حسب الحالات التاليات:
1- إذا تبين أن النزاع يتعلق بعدم تطبيق التزام قانوني ، أو تنظيمي ، تسهر السلطة السلمية العليا المباشرة على ضمان تطبيق ذلك الالتزام في أجل 30 يوما من تاريخ الإخطار ؛ وقد يتم هذا التنفيذ من خـلال ممارستهـا السلطة السلميـة على الإدارة المعنية المنشأة لموضوع النزاع .
2- إذا تبين أن النزاع يتعلق بتأويل أحكام قانونية أو تنظيمية، أو بمطالب لا يمكن التكفل بها في إطار الأحكام القانونيـة أو التنظيمية المعمول بها ، تقوم السلطة السلمية العليا بإخطار السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية ، قصد رفع وتحويل نقاط الخلاف على المجلس المتساوي الأعضاء في الوظيفة العمومية ، وتعد بذلك محضرا في هذا الشأن يوقعه الطرفان يتضمن النقاط المتفق عليها ، والمختلف فيها ، والمقترحات المقدمة إلى السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية للتكفل بالمسائل المستمر فيها الخلاف وإجراءاته ، ويتم هذا الإجراء في أجل لا يتعدى 15 يوما من تاريخ الاجتماع الأول .
المصالحة على مستوى مجلس الوظيفة العمومية المتساوي الأعضاء :
عندما لا تنجح المصالحة في مراحلها الأولى ويبقى الخلاف قائما بين الطرفين ، وسعيا لإيجاد التسويـة الودية للنزاع من أجل ضمان الاستقرار والأمن داخل المؤسسات والإدارات العمومية ، نظرا لحساسيتها وأهميتهـا في تسيير المصالح العموميـة للمواطنين ، أوجد المشرع الجزائري هيئة وطنية تدعى " مجلس الوظيفة العمومية المتساوي الأعضاء " بموجب المــادة
21 من القانون رقم 90/02 وحددت تشكيلته ، وتنظيمه بموجب المرسوم التنفيـــذي
90/416 المؤرخ فــي 22/12/1990 .
تشكيلــة المجلــس :
يتكون المجلس من 08 أعضاء دائمين مقسمين بالتساوي بين ممثلي الإدارة وممثلي العمال؛
* ممثلــي الإدارة :
- المدير العام للوظيفة العمومية رئيسا
- ممثل الوزير المكلف بالعمل عضوا
- ممثل الوزير المكلف بالمالية عضوا
-ممثل الوزير المكلف بالداخلية عضوا
* ممثلــي العمـال :
يعين ممثلي العمال في المجلس من طرف المنظمات النقابية الأكثر تمثيلا للعمال الأجراء على المستوى الوطني في المؤسسات والإدارات، بالتناسب مع درجة تمثيلها.
عمـــل المجلــس :
يقـوم مجلـس الوظيفـة العمومية المتساوي الأعضاء بوظيفتين أساسيتين، تبعا لطبيعته القانونية المحددة في المادة 22 من القانون 90/02
*فيقوم بمهمة المصالحة في مجال الخلافات الجماعية في العمل داخل المؤسسات والإدارات.
العمومية باعتباره جهاز مصالحة؛
* ويقـوم أيضا بإبداء رأيه في مجال إعداد النصوص التشريعية والتنظيمية التي تخضع لها علاقات العمل ضمن المؤسسات والإدارات العمومية وتكييف هذه النصوص.
وفي موضوعنــا هـذا نتعرض فقـط إلى مهمة المصالحة لهذا المجلس .
- إجراءات المصالحة على مستوى مجلس الوظيفة العمومية المتساوي الأعضاء:
إذا تعلق موضوع النزاع الجماعي في العمل بتأويل الأحكام القانونية أو التنظيمية، أو يتعلق بمسائل لا يمكن التكفل بها في إطار الأحكام القانونية أو التنظيمية المعمول بهما، ولم يتم الاتفاق على حل هذا النزاع على المستوى الأول ، تقوم السلطة السلمية العليا بإعداد محضر يوقعه الطرفان ، يتضمن النقاط المتفق عليها ، والمختلف فيها ، وكذا جملة من المقترحات المقدمة من طرف السلطة السلمية لمعالجة موضوع النزاع ، تقدمه إلى السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية، ثم تحيلها بدورها إلى مجلس الوظيفة العمومية المتساوي الأعضاء.
كما أن هذا المجلس مزود بأمانة تقنية تكلف بـ:
- تقييـد القضايـا المرفوعـة إلى المجلس ؛
- التحضير المادي والتقني لاجتماعات المجلس؛
- جمـع المذكـرات وأية وثيقة أخرى لها صلة بالمسائل المدرجة في جدول أعمال المجلس ، لاسيما التقاريـر الواردة من المؤسسات أو الإدارات العمومية وممثلي العمال.
يقوم رئيس المجلس فور إخطاره بنزاع جماعي، وفقا للإجراءات والشروط السالفة الذكر، باستدعاء أعضاء المجلس، يشتمـل هـذا الاستدعاء علي المسائل المتنازع فيها والمحضر الذي تعده السلطة السلمية العليا في المرحلة السابقة، وكذا عند الاقتضاء مقترحات هذه السلطة المتعلقة بأشكال تسوية المسائل المستمر فيها النزاع.
كما يقوم رئيس المجلس من جهة أخرى أيضا باستـدعاء 03 ممثلين لأكثر المنظمات النقابية تمثيلا لعمال المؤسسة أو الإدارة العمومية المعنية و03 ممثلين لهذه الإدارة ذاتها ، للمشاركة في جلسات المجلس ، ويجب أن تصـدر هـذه الإستدعاءات في أجل لايتعـدى (04) أيـام من إخطاره بالنزاع ، ويبقى أجل انعقاد الاجتماع طبقا لأحكام القانون الداخلي لهذا المجلس .
كما يعين رئيس المجلس من جهة أخرى مقررا لكل قضية، يقوم بإعداد تقريرا استنادا إلى الملفات التي تعدها الأمانة التقنية للمجلس.
يشرع مجلس و.ع.م .إ في اجتماعه إلى الاستماع إلى المقرر وأطراف النزاع ( 3-3 )، وإلى أي شخص آخر يرى الرئيس فائدة في الاستماع إليه في إجراء المصالحة؛
يـداول المجلس بأعضائه الحاضرين في موضوع النزاع، ويصدر بذلك نتائج هذه المداولة خلال مهلة لا تتجاوز 08 أيـام مـن تاريخ اجتماعه.
إذا كانت نتائج هذا الاجتماع تضمن اتفاق طرفي النزاع، يحرر محضر ويبلغه الرئيس في الحين للأطراف المعنية ويكون قابلاً للتنفيذ عند تاريخ تبليغه؛
وإذا لم تفلح المصالحة بشأن النزاع كله أو جزء منه، يبادر فورا إلى تحرير محضر بعدم المصالحة يبين فيه بوضوح ، ما تم الاتفاق بشأنه وما لا يزال الخلاف مستمرا فيه ، ويرسل إلى أطراف النزاع ؛
ويوقـع محضـر المصالحة أو عـدم المصالحة رئيس المجلس، وأطراف النزاع.
ممارســة الإضــراب
" الحق في الإضراب معترف به ، ويمارس في إطار القانوني " م.57 من الدستور
الإضراب هو الامتناع عن العمل لمدة محدودة يتمسك فيها العمال المضربون بمناصب عملهم، بهدف التأثير على الهيئة التي تملك سلطة تحقيق المطالب المطروحة من طرف المضربين.
والإضراب يعتبر ظاهرة عالمية في عالم الشغل، وهو نتيجة نضالات عمالية قادها العمال ونقابيون منذ بروز الحركة العمالية في تنظيم عالم الشغل .
يلجأ العمال إلى الإضراب بصفة عامة بهدف الضغط على صاحب العمل أو المؤسسة المستخدمة على تلبية مطالب معينة، أو اعتناق وجهة نظر معينة في المنازعة القائمة داخل المؤسسة، أو من أجل العدول على قرار معين .
فقد تم إقرار الإضراب في الجزائر لأول مرة بموجب دستور 1989، وأكده دستور 1996، كما تم تنظيمه من طرف التشريع بموجب القانون رقم 90/02 المعدل والمتمم ، المتعلق بالوقاية من النزاعات الجماعية في العمل .
وسوف نتناول هذا الموضوع بالتفصيل نظرا لما يترتب عنه سواء فـي حالة شرعيته أو عدم شرعيته. (طالع المواد من 24 إلى 33 من القانون 90/02)
-الشروط العامة لشرعية الإضراب :
لا يمكن اعتبار الإضراب شرعي ما لم يتم احترام الإجراءات التالية :
1-عدم الوصول إلى حل ودي بين طرفي النزاع من خلال المصالحة التي سبق تناولها؛
2-عدم اللجوء إلى الإضراب، ويوقف، إذا اتفق الطرفان عرضيهما النزاع على التحكيم؛
3-عقد جمعية عامة لجماعة العمال بمبادرة من ممثليهم في مواقع العمل المعتادة بعد إعلام المستخدم، وإبلاغهم بنقاط الخلاف المستمر، وتستمع جماعة العمال إلى ممثلي المستخدم أو السلطة السلمية الإدارية المعنية ، بناءا على طلبهم ؛
4-تبت جماعة العمال عن طريق الاقتراع السري للموافقة على اللجوء إلى الإضراب؛
5-تكون الموافقة على الإضراب بأغلبية العمال المجتمعين في الجمعية العامة تضم نصف عدد العمال الذين تتكون منهم جماعة العمال المعنية على الأقل؛
6-تحدد مدة الإشعار بالإضراب، عن طريق المفاوضة بين طرفي النزاع ولا يمكن أن تقل عن 08 أيام؛
7-يودع الإشعار بالإضراب لدى المستخدم ، وتبلغ نسخة منه إلى مفتشية العمل المختصة إقليميا ؛
8-يحسب أجل الإشعار بالإضراب ابتداء من تاريخ إيداعه لدى المستخدم ، وإعلام مفتشية العمل ؛
9-يلتزم المستخدم وممثلي العمال بمجرد إيداع الإشعار المسبق بالإضراب، باتخاذ التدابير اللازمة لضمان المحافظة على المنشآت والأملاك، وضمان أمنها، ويعين الطرفان العمال الذين يتكفلون بهذه المهام؛
10- يباشر في الإضراب بعد انقضاء أجل الإشعار المسبق، ولم يتم التوصل إلى تسوية النزاع؛

حماية حق الإضراب:
عندما ينطلق الإضراب ضمن الشروط القانونية السالفة الذكر فإنه يكتسي صفة الشرعية، ويحمى بقوة القانون، و تترتب عليه الآثار التالية:
* لا يقطع الإضراب الشرعي علاقة العمل ؛
* يوقف الإضراب آثار علاقة العمل طوال مدة التوقف الجماعي عن العمل، ماعدا في ما اتفق عليه طرفا الخلاف بواسطة الاتفاقيات وعقود يوقعانها؛
* يمنع استخلاف العمال المضربين بأي نوع من أنواع التوظيف، ماعدا حالات التسخير التي تأمر به السلطات الإدارية، أو إذا رفض العمال تنفيذ الالتزامات الناجمة عن ضمان القدر الأدنى من الخدمة؛
* تعتبر باطلة وعديمة الأثر أية عقوبة مسلطة عن العمال بسبب مشاركتهم في الإضراب القانوني .
-حماية حرية العمـــل : ( طالع المواد من 34 إلى 36 من القانون 90/02.)
مثلما تدخل المشرع لحماية حق الإضراب ، فقد تدخل من جهة أخرى لحماية حرية العمل ، ليخلق بذلك التوازن وتوفير فضاءا لممارسة الحريات الشخصية ، كما يمكن اعتبار ذلك إسهاما في تنمية الروح الديمقراطية واحترام الرأي الآخر داخل المؤسسات ، ولذلك وضع المشرع جملة من القواعد القانونية الواجب احترامها ، و أقرنها بعقوبات جزائية ، وتتمثل في مايلي :
* عدم عرقلة حرية العمل من خلال منع العامل أو المستخدم أو ممثليه من الالتحاق بمكان عملهم المعتادة ، أو منعهم من استئناف ممارسة نشاطهم المهني ، أو من مواصلته بتهديد ، أو المناورات الإحتيالية ، أو العنف أو الاعتداء.
* عدم احتلال المحلات المهنية للمستخدم ، عندما يستهدف ذلك عرقلة حرية العمل .
وفي هذه الحالة يمكن لرئيس المؤسسة تقديم طلب إلى رئيس المحكمة – القسم الإستعجالي- لإصدار أمر قضائي بإخلاء المحلات .
- القدر الأدنى من الخدمة :
إذا كان التشريع الجزائري أقر حق ممارسة الإضراب ، وجعله وسيلة للضغط على
صاحب العمل للرضوخ والاستجابة لمطالب العمال، إلا أنه من جهة أخرى وضع لممارسة هذا الحق شروطا وحدودا، حتى لا تتضرر المصلحة العامة للمجتمع، أو تعريض المنشآت العامة أو الخاصة للضياع والتلف،
بذلك أوجب المشرع في المواد من 37 إلى 40 من القانون رقم 90/02 ، إجراءات خاصة تنظم الحد الأدنى من الخدمة ، وكيفية الاتفاق عليه ، وتنفيذه ؛
حيث وضع قاعدة عامة يمكن الاستناد إليها في جميع القطاعات والميادين على أساس
أن الإضراب إذا كان يمس أنشطة أو أنظمة يؤدي انقطاعها التام إلى ضرر أكيد على
استمرارية المرافق العمومية الأساسية، أو يمس الأنشطة الاقتصادية الحيوية، أو تموين
المواطنين أو المحافظة على المنشآت والأملاك الموجودة، فيتعين تنظيم مواصلة هذه
الأنشطة في شكل قدر أدنى من الخدمة.
كما أن هناك مجالات أخرى حددها المشرع بصورة صريحة وأوجب فيها ضمان الحد الأدنى من الخدمة بقوة القانون وفقا للمادة 31 من القانون 90/02 ، كون التوقف التام في هذه الأنشطة يؤدي إلى ضرر أكيد بمصالح المجتمع ، أو الدولة ، وهو عكس ما يسعى إليه المشرع ، فمن ضمن هذه الأنشطة على سبيل المثال ( المناوبة في المصالح الإستعجالية وتوزيع الأدوية ، المصالح البلدية للنظافة ، المصالح المكلفة بالعلاقات المالية مع الخارج في البنك ، المصالح المرتبطة بأمن وسائل النقل ، مصالح الدفن والمقابر ، الأنشطة المرتبطة بامتحانات التعليم الثانوي ذات الطابع الوطني ، مصالح الإدارة العمومية التي تتولى الأنشطة الدبلوماسية للدولة ……..)
يحدد المستخدم أو السلطة الإدارية المعنية بعد استشارة ممثلي العمال ميادين النشاط التي تتطلب القدر الأدنى من الخدمة، والعمال الضروريين للتكفل بها، دون المساس بالمجالات التي حددها القانون.
-التسخيـــــر :
التسخير هو وسيلة استثنائية قانونية يلجأ إليها المستخدم في الهيئات أو الإدارات العمومية أو المؤسسات ، عن طريق أمر للعمال المضربين الذين يشغلون مناصب عمل ضرورية لأمن الأشخاص والمنشآت والأملاك ، لأجل ضمان استمرار المصالح العمومية الأساسية في توفير الحاجيات الحيوية للبلاد ، أو الذين يمارسون أنشطة لازمة لتمويل السكان .
وقد يلجأ المستخدم إلى هذه الوسيلة الاستثنائية في حالة أن الحد الأدنى من الخدمة لم يف لهدفه ، أو أن العمال المعنيين بتنفيذ هذا الحد الأدنى لم يلتحقوا بعملهم ؛
والى جانب هذا يمكن أيضا اعتبار التسخير أداة لتحديد المسؤولية وما يترتب عنها من تبعات التعويض ؛
إذ تنص المادة 124 من القانون المدني على أن " كل عمل أيا كان يرتكبه المرء ويسبب ضررا للغير يلتزم من كان سببا في حدوثه بالتعويض "، فإذا كان الإضراب بسبب ضررا للغير
( الدولة مثلا ) ، وكان التسخير وسيلة لمنع هذا الضرر ، وقصر المستخدم في إصدار هذا التسخير ، أو امتنع العامل بتنفيذه ، ففي هذه الحالة تحدد المسؤولية تبعا لمصدر الضرر من جراء العمل السلبي الذي قام به سواء المستخدم ، أو العامل .
- موانع اللجوء إلى الإضـــراب :
إذا كانت القاعدة العامة في الإضراب أنه حق دستوري ، يمارس في إطار القانون ، فإن هذه القاعدة ليست مطلقة ، بل قيدها المشرع بقاعدة خاصة ، والتي حدد فيها المجالات التي يمنع فيها ممارسة حق الإضراب كأداة لمعالجة وحل النزاعات الجماعية ، ويعود ذلك إلى ارتباط هذه المجالات بمصالح حساسة للدولة ، وأمن المواطنين ، وقد يسبب التوقف في هذه المجالات المساس بأمن الدولة وتشمل هذه الاستثناءات طبقا للمواد 03 ،43 من القانون 90/02 ما يلي :
1-الموظفين المدنيين والعسكريين التابعين للدفاع الوطني؛
2-القضاة ؛
3-الموظفين المعينين بمرسوم أو الموظفين الذين يشغلون مناصب في الخارج؛
4-أعوان مصالح الأمن ؛
5-الأعوان الميدانين العاملين في مصالح الحماية المدنية؛
6- أعوان مصالح استغلال شبكات الإشارة الوطنية في وزارتي الداخلية والشؤون الخارجية ؛
7- الأعوان الميدانيين العاملين في الجمارك؛
8- عمال المصالح الخارجية لإدارة السجون .
وتتم معالجة النزاعات الجماعية للعمال المنتمين إلى هذه الميادين -باستثناء الدفاع الوطني – إلى إجراءات المصالحة ، حسب ما هو مفصل سابقا ، أو للدراسة من طرف لجنة التحكم الوطنية إن أقتضى الأمر .
- تسوية الإضراب:
يمكن أن تتم تسوية الإضراب بإحدى الطرق التالية: ( التفاوض الجماعي ، الوساطة ، التحكيم ) .
- التفاوض الجماعي:
يمكن تسوية الإضراب أثناء فترة الإشعار المسبق بالإضراب ، أو بعد الشروع فيـه عـن طريق الحوار والتفاوض بين طرفي النزاع ، لتذليل نقاط الخلاف المطروحة بينهما ، وهي فرصة ثانية للحوار فسحها المشرع لطرفي النزاع بعد فشل الجولات الأولى قبل إجراءات المصالحة " المادة 45 ق 90/02 "
- الوساطــــــــة
عرف تشريع العمل في الجزائر نظام الوساطة لأول مرة بصدور القانون 90/02 وتناول نوعين من الوساطة:
وساطة اتفاقية بين طرفي النزاع، والتي عرفها في المادة 10 من نفس القانون على أنها " إجراء يتفق بموجبه طرفا الخلاف الجماعي في العمل على إسناد مهمة اقتراح تسوية ودية للنزاع إلى شخص من الغير يدعى الوسيط، ويشتركان في تعينه "
وهذا النوع من الوساطة تعتبر مرحلة إجرائية واختيارية لمعالجة النزاع الجماعي، بعد فشل المصالحة، وهو يخص المؤسسات غير الإدارية، وبذلك فهي خارج مجال موضوعنا هذا.
أما النوع الثاني من الوساطة، التي تعرض إليها القانون 90/02 في المادة 46 منه، فتختلف عن الأولى في شكلها وهدفها.
حيث يقوم الوزير المكلف بالقطاع ، أو الوالي ، أو رئيس المجلس الشعبي البلدي بتعيين وسيطا كفئا ، يعرض على طرفي الخلاف اقتراحات لتسوية خلافهم ، إذا بدت مواقفهم صعوبات في المفاوضات المباشرة ، ويمكن لهذه الأطراف المعينة للوسيط أن تحدد له مدة زمنية لتقديم اقتراحاته .
وبذلك فإن هذه الوساطة تنشأ عن طريق التعيين من طرف السلطات الإدارية، بسبب صعوبة إجراء المفاوضات المباشرة بين الطرفين، وتهدف إلى تقديم اقتراحات لتسوية النزاع وبذلك توقيف الإضراب.
وبخصوص الشروط الواجب توافرها في الوسيط فإن المشرع لم يحدد معايير معينة في شخص الوسيط ، واكتفى بذكر كلمة " كفء" ، وكان من الأجدر في نظرنا تحديد الحد الأدنى من المعايير التي تقاس بها هذه الكفاءة مثل ( الجنسية ، المستوى العلمي ، السن ، التمتع بالحقوق المدنية ….. ) .
- التحكيــم :
في حالة فشل إجراءات الوساطة المذكورة في الفقرة السابقة لتسوية الإضراب ، فيمكن للوزير المعني ( المكلف بالقطاع المعني بالإضراب ) ، أو الوالي أو رئيس المجلس الشعبي البلدي ، أن يحيل الخلاف الجماعي في العمل على اللجنة الوطنية للتحكم ، بعد استشارة المستخدم ، وممثلي العمال ، للبت في الخلاف القائم بين طرفـي النزاع بقرار نافـذ وملـزم للطرفين ؛
ويعتبر التحكيم أخر إجراء لمعالجة النزاعات الجماعية في العمل، وعليه كان من الأفضل في نظرنا أن يكون هذا الإجراء إلزاميا، عندما تفشل التسوية في المراحل السابقة؛
إلا أن المشرع جعل اللجوء إلى التحكيم اختياريا سواء في المادة 25 أو 48 من القانون 90/02 وهو ما يجعل إمكانية وصول نزاع جماعي إلى نقطة الانسداد في حالة عدم قبول طرفي النزاع اللجوء إلى التحكيم.
- اللجنة الوطنية للتحكيم :
اللجنة الوطنية للتحكيم هيئة وطنية ذات صبغة قضائية تتشكل من 14 عضوا دائما يرأسها قاض من المحكمة العليا ، منهم 04 ممثلين تعينهم الدولة ( ممثل الوزير المكلف بالعمل ، ممثل الوزير المكلف بالعدل ، ممثل الوزير المكلف بالمالية ، ممثل الوزير المكلف بالداخلية ) ، 05 ممثلين للعمال ، 05 ممثلين للمستخدمين ، منهم ممثل السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية ، تعينهم المنظمات النقابية للعمال الأجراء و مستخدميهم ، الأكثر تمثيلا على الصعيد الوطني ، بالتناسب مع صفتهم التمثيلية ، باستثناء ممثل السلطة المكلفة بالوظيفة العمومية .
- تنظيم اللجنة الوطنية للتحكيم و عملها :
حدد المرسوم التنفيذي رقم 90/418 بتاريخ 22/12/1990 تشكيلة اللجنة الوطنية للتحكيم و تنظيمها و عملها ؛
حيث يوجد مقرها بالمحكمة العليا ، يرأسها قاض من هذه المحكمة يعينه رئيسها الأول ،
و زودت اللجنة بأمانة تقنية تكلف بتلقي الطلبات الافتتاحية للدعوى لدى اللجنة، و تحضير اجتماعاتها و تنظيمها المادي،
ترفع الدعاوى على اللجنة بواسطة عريضة مكتوبة حسب الكيفيات التالية : (طالع المواد من 48إلى 50 من القانون 90/02.)
* من طرف الوزير المعني، أو الوالي، أو رئيس المجلس الشعبي البلدي في حالة استمرار الإضراب بعد فشل مساعي الوساطة، و يقتضي عرض النزاع على التحكيم ضرورات اقتصادية و اجتماعية قاهرة.
* من طرف وزير القطاع أو ممثلو العمال بالنسبة للمستخدمين الذين يمنعهم القانون ( اللجوء إلى الإضراب ).
- الشروط الواجب توافرها في العريضة :
1-توفر الصفة في مقدم العريضة ( الوزير، الوالي، رئيس المجلس الشعبي البلدي، ممثل العمال )
2- أن تكون العريضة مكتوبة ؛
3- إرفاق العريضة بمذكرة توضح الضرورات القصوى الاقتصادية و الاجتماعية التي تعلل عرض الدعوى على اللجنة ؛
4-تبيان في العريضة مواقف كل من المستخدم و ممثلي العمال المعنيين بالنزاع حول مدى ملاءمة عرض الدعوى على اللجنة؛
5-أن ينصب موضوع الدعوى حول التحكيم، بشأن موضوع النزاع الجماعي في العمل القائم بين المستخدم و ممثلي العمال.
مراحل سير الدعوى أمام اللجنة الوطنية للتحكيم :
-تودع العريضة لدى أمانة اللجنة ؛
- يعين رئيس اللجنة مقررا للملف المطروح في غضون 03 أيام الموالية لإيداع العريضة؛
- يتلقى المقرر عروضا من أطراف النزاع ، و من جميع الهيئات الأخرى و معلومات ووثائق تتعلق بالنزاع الجماعي المعروض على اللجنة ؛
-يدرس مقرر اللجنة مدى ملاءمة الدواعي الاقتصادية والاجتماعية التي استندت عليها العريضة، إذا كانت هذه العريضة رفعت تبعا لنزاع جماعي أفضى إلى الإضراب طبقا للمادة 48 من القانون رقم 90/02؛
-تجتمع اللجنة بناء على دعوى من رئيسها في غضون 15 يوما على الأقل من تاريخ رفع الدعوى
-تدرس اللجنة في اجتماعها ،كمرحلة أولى مدى توفر الشروط الشكلية في الدعوى ، سيما الدواعي الاقتصادية و الاجتماعية التي تستند إليها السلطة العمومية لرفع الدعوى ؛
- في حالة قبول الدعوى شكلا من طرف اللجنة تواصل دراسة موضوعها بعد الاستماع إلى ممثلي العمال، و المستخدم – طرفي النزاع – ؛
- تقرر اللجنة نتيجة اجتماعها عن طريق إصدار حكم معلل يتخذ بأغلبية الأعضاء الحاضرين ، و في حالة التعادل يرجح صوت الرئيس ؛
- يرسل قرار التحكيم إلى رئيس المحكمة العليا لامها ره بالصيغة التنفيذية ، عن طريق أمر منه ، و يصبح هذا القرار نافذاً بقوة القانون خلال الأيام الثلاثة من تاريخ إصداره ، و غير قابل للطعن
- يبلغ رئيس اللجنة الوطنية للتحكيم القرار إلى الأطراف المعنية .

-الآثار المترتبة عن خرق القواعد المنظمة لممارسة حق الإضراب
1-يشكل التوقف الجماعي عن العمل الناتج عن النزاع الجماعي للعمل ، و الذي يحدث خرقا للأحكام و القواعد القانونية المنظمة لممارسة حق الإضراب ، بمثابة خطأ مهنيا جسيما يرتكبه العمال الذين شاركوا فيه ، و يتحمل المسؤولية الأشخاص الذين ساهموا فيه بنشاطهم ، و في هذه الحالة يحق للمستخدم أن يتخذ تجاه العمال المعنيين الإجراءات التأديبية المنصوص عليها في التشريع و التنظيم المعمول بهما،(م33 مكرر ق.90/02)
2- تشكل عرقلة حرية العمل خطأ مهنيا جسيما يترتب عنه تسليط العقوبات التأديبية من طرف المستخدم على المتسببين في ذلك ؛ "م 36 ق 90/02 "
3- يشكل عدم الامتثال لتنفيذ أمر قضائي بإخلاء المحلات خطأ مهنيا جسيما يترتب عنه العقوبات التأديبية ، دون المساس بالعقوبات الجزائية ؛ "م 36 ق 90/02 "
4- يعد رفض العامل المعني القيام بالقدر الأدنى من الخدمة المفروض عليه خطأ مهنيا جسيما؛ "م 40 ق 90/02 "
5- يعد عدم الامتثال لأمر تسخير خطأ مهنيا جسيما، دون المساس بالعقوبات المنصوص عليها في القانون الجزائي؛ "م 42 ق 90/02 "
6- يعاقب القانون على كل من تغيب عن جلسات المصالحة و اجتماعاتها من طرفي الخلاف الجماعي في العمل، دون سبب شرعي بغرامة مالية من 500 إلى 2000 دج و ترفع في حالة العود إلى 5000 دج ؛ "م 53 ق 90/02 "
7- يعاقب كل من زود الحكام أو الوسطاء بمعلومات غير صحيحة أو وثائق مزورة ، أو مارس مناورات إحتيالية تستهدف الضغط على أعضاء هذين الجهازين بغية توجيه قراريهما أو توصياتهما بغرامة مالية تتراوح مابين 5.000,00, و 20.000,00 دج و شهرين إلى 06 أشهر أو بإحدى هاتين العقوبتين ؛ "م 54 ق 90/02 "
8-يعاقب بالحبس من 08 أيام إلى شهرين و بغرامة مالية تتراوح مابين 500 إلى 2000 دج أو بإحدى هاتين العقوبتين كل من تسبب في التوقف ألتشاوري عن العمل، المنظم طبقا لأحكام القانون 90/02 ، أو حاول أن يتسبب في ذلك ، أو عمل عن استمراره أو حاول من أجل استمراره ، و ترفع هاتان العقوبتان من 06 أشهر إلى 03 سنوات حبسا و من 2.000,00 إلى 50.000,00 دج غرامة مالية ، أو ترفع أحداهما إذا صاحب التوقيف التشاور الجماعي عن العمل عنف أو اعتداء على الأشخاص أو الممتلكات ؛ "م 55 ق 90/02 "
9- يعاقب بغرامة مالية تتراوح ما بين 500,00 إلى 2.000,00 دج ، و 15 يوما إلى شهرين حبسا، أو بإحدى هاتين العقوبتين كل من مارس مناورة إحتيالية أو تهديدا أو عنفا أو اعتداءا و أستهدف بذلك عرقلة حرية العمل ؛ "م 56 ق 90/02 "
10- يعاقب بالحبس من 08 أيام إلى شهرين و بغرامة مالية تتراوح ما بين 500,00 إلى 2.000,00 دج ، أو بإحدى هاتين العقوبتين ، كل شخص يمس أو يحاول أن يمس ممارسة حق الإضراب ، من خلال توظيفه عمالا آخرين ، أو تعيينهم ، و إذا صاحب مس ممارسة حق الإضراب تهديدا ، أو عنفا ، أو اعتداءا ، ترفع هاتان العقوبتان من 06 أشهر إلى 03 سنوات حبسا و من 2.000,00 إلى 5.000,00 دج أو إحدى هاتين العقوبتين ؛ "م 57 ق 90/02 "
11- يعاقب بالحبس من شهرين إلى 06 أشهر و بغرامة مالية من 500,00 إلى 5.000,00 دج أو بإحدى هاتين العقوبتين كل من لا يمتثل لأمر تسخير صادر و مبلغ له وفقا للأشكال التنظيمية ( م422 مكرر3 قانون العقوبات ) ؛
تجسيد الجزاء الناجم عن خرق أحكام القانون :
كل مخالفة أو خرق للقانون يرتكبه الموظف أو العامل يمكن أن يتفرع إلى شقين
( الاعتداء على حق المستخدم ، و الاعتداء على الحق العام )
ا - الإعتداء على حق المستخدم :
يتمثل هذا النوع من الاعتداء في إخلال الموظف القيام بالتزاماته وواجبا ته القانونية ، و في هذه الحالة يقوم المستخدم بمعاينة الخطأ المرتكب من طرف الموظف ، و إثباته بكل طرق الإثبات ثم يمارس عليه السلطة التأديبية طبقا للإجراءات الإدارية المعمول بها ( حسب تكييفه لدرجة الخطأ المرتكب في هذا المجال )
ب - الاعتداء على الحق العام :
و يتمثل هذا الاعتداء في خرق الموانع التي وضعتها الدولة في تنظيم المجتمع عن طريق التشريع ، و تتم مواجهة هذا الاعتداء من خلال تقديم شكوى من الطرف المتضرر لدى وكيل الجمهورية ، يقدم فيه كل البيانات و الأدلة الممكنة لإثبات الإدانة ، و لدى وصول الشكوى للجهة القضائية تكتسي طابعين ( طابع جزائي ، و طابع مدني ) .
فالطابع الجزائي تتولاه الجهة القضائية المختصة من خلال فحص أدلة الإثبات ثم تقدير العقوبة المستحقة على المعني ( غرامة، حبس، سجن … ) ، من خلال ممارسة القاضي الجزائي لسلطته التقديرية ؛
أما الطابع المدني فيعود إلى المتضرر ذاته من جراء الاعتداء المادي أو المعنوي و يدعى بمصطلح " الطرف المدني " ، و لهذا الطرف الحق في طلب التعويض عن الضرر الذي لحقه من المتسبب فيه ، كما له أيضا أن يتنازل عن هذا الحق ، أو أن يسحب شكواه ، إلى أن ذلك لا يؤثر على مواصلة سير الدعوى العمومية ، و تسليط العقوبة الجزائية من طرف السلطة القضائية.